网络招聘的商业模式作者：互联网实验室 | 原始出处：互联网实验室 | 2006-3-3 16:44:51 | 已阅 3335 次

      2005年9月，互联网实验室推出《网络招聘未来之路-中国网络招聘研究报告》对网络招聘的商业模式进行了全面扫描。 

      目前全球网络招聘的收入模式有两种，一种是向个人收费的模式，如vault.com的为求职者提供公司信息的商业模式，另一种是个人用户免费注册，通过向企业客户收费，在网站发布企业招聘广告，个人用户可以搜索查询，企业也可以搜索个人信息，后一种收入模式是目前全球主流的收入模式。 
      在后一种收入模式中，根据市场策略的不同，我们可以把商业模式分成四种类型，一种是门户型，一种是行业型或者专业型，一种是专业工作搜索引擎，最后一种是web2.0浪潮中产生的融合社会网络概念的模式。 
      1、门户型 
      门户型网站的特点主要是成立时间早，用户基础大，招聘信息广，网站将各种招聘信息刊登在网站上，供求职者查询。门户型网站又可分为三大类型：网络门户型、传统门户型，门户网站的招聘频道。网络门户型是指一切市场、产品和服务都依托网站；传统门户型则是传统媒体进军互联网的产物，部分市场、产品和服务依托线下；门户网站的招聘频道则是作为门户网站的一部分，和门户网站的其他部分一起为用户提供服务，市场、产品和服务围绕着整个门户网站的战略来开展。 
      （1）网络门户型 
      网络门户型又可以分为两类：一类是国际门户型。这类网站实力雄厚，在多个国家和地区设有分支机构或者分公司，进军新兴国家和地区的方式往往采用并购的策略；第二类是区域门户型，这类网站实力逊于国际门户型，主要业务集中于一个国家或者一个地区，通过地域的优势和国际门户型网站进行竞争。 
      网络门户型的典型代表包括Monster和JobsDB.com，国内的典型代表是中华英才网。 
      Monster：全球最大的网络招聘服务商，Monster Worldwide的旗舰品牌，已在全球26个国家设立了分公司或办事处，使用22种当地语言开设网站，具有国际先进的网络产品服务理念和巨大的个人简历数据库。在中国Monster用5000万美元收购了中华英才网chinahr.com40%的股权。 
      JobsDB.com：JobsDB.com于1998年成立于香港，随着网络资源不断扩展，已迅速发展成为亚太地区最具规模的人才网站，业务遍及亚太地区十二个国家及地区，包括澳大利亚、中国大陆、中国香港、印度、印尼、韩国、马来西亚、菲律宾、新加坡、中国台湾、泰国及美国，为企业及求职者提供了一个庞大的交流平台。2002年，JobsDB.COM并购中国最大的人才网站之一——中国人才热线CJOL.Com，是最早进入中国市场的跨国人才网站。 
      中华英才网(ChinaHR.com)：中华英才网是国内最早、最专业的行业领先的招聘网站。从1997年起从事网络招聘，其品牌和服务已被个人求职者和企业人力资源部门普遍认可。2005年2月，全球最大的网络招聘服务商Monster注资5000万美元收购了中华英才网40%的股份。 

      （2）传统门户型 
      传统门户型主要源于传统的媒体，它通过网上线下的结合，将传统媒体的影响力向互联网渗透，传统门户型网站的优势就是能够很好的利用传统媒体已有的影响力进行宣传和市场推广，能够促进传统媒体的业务拓展和延伸；劣势就是有可能会分流传统媒体的注意力和营收，以及有可能会变成缺乏互联网特征的传统媒体的网络版。传统门户型的典型代表是CareerBuilder.com，国内的代表是前程无忧。 
      CareerBuilder.com：美国领先的招聘网站，是由新闻巨头Gannett、Tribune公司和Knight Ridder等设立的合资企业，依托母公司的传统媒体优势，通过130家各地区报纸加盟会员的方式，发布各地区报纸的招聘信息，在全美拥有超过200个的本地市场，本地化方面做得很好。 
      前程无忧（51job）：前程无忧是国内领先的网络招聘服务公司。前程无忧集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术，加上一支经验丰富的专业顾问队伍，提供招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位的人力资源服务，现在北京、上海、广州、深圳、武汉、西安、杭州、成都、昆明、南京、济南、大连、沈阳、青岛、重庆、哈尔滨、长沙、合肥、宁波及香港等22个城市设有服务机构。2004年9月29日，前程无忧成功登陆美国纳斯达克股市成为国内首家在海外上市的网络招聘公司。 
前程无忧通过平面媒介资源（前程周刊）和网络中介平台（51job网站）两个渠道互动协同从而扩大覆盖面和影响力，建立规模优势，另外也拓宽了收入来源。从图表1中，我们可以看到前程无忧的出版物广告收入占到很大的比例。 

2004年第四季度前程无忧收入比例

 
资料来源：互联网实验室

      （3）门户网站招聘频道
      对于门户网站来说，网络广告是其不可缺少的收入来源，而网络招聘是最重要的网络广告来源之一，部分门户网站选择了和一些招聘网站合作的方式，将招聘频道外包给招聘网站，招聘网站向门户网站付费，如CareerBuilder2003年付出了2.65亿美元的代价，和AOL、MSN分别签订了四年和五年的招聘频道合同。另一些门户网站则选择了自建招聘频道的方式，直接面向最终用户，这种类型就是我们所说的门户网站的招聘频道类型。目前国内的多数门户都和专业的网络招聘网站合作，如新浪的招聘频道外包给中华英才网，sohu的招聘频道外包给智联招聘等等。门户网站的招聘频道的典型代表是HotJobs.com，国内的典型代表是网易招聘频道。 
      HotJobs.com：美国领先的招聘网站，成立于1997年，1999年11月在纳斯达克上市，早期属于网络门户型，为雇主、职业中介机构招聘提供服务，2001年被yahoo 以4.36亿美元收购，成为yahoo的招聘频道。

      2、行业型
      不同于门户型网站的大而全，行业型网站的特点是小而精，针对行业细分市场，提供专业化服务水平，因此可以更加贴近用户，行业型网站将在某个行业的份额超过门户型网站在同种行业的份额。行业型的典型代表是dice.com，国内的典型代表是英才网联。
      dice.com：美国领先的行业招聘网站，专注于技术（technology）、工程（engineering）、安全调查（security-cleared）等领域的在线招聘，提供技术领域的职业培训，认证考试等辅助业务，业务集中于美国国内。
英才网联（800hr.com）：汇聚了14个行业（将来更多和细化）人才网站，分行业提供网络招聘服务、猎头互助平台、培训超市及平面媒体广告服务等其它衍生服务。英才网联的前身—2002年成立的建筑英才网目前在建筑行业已经超过所有的门户型网站，成为国内最大的建筑行业人才服务网站。2003年底至2004年中，英才网联又陆续建成了13个行业人才网站，其中医药、金融、IT、电子等已经在不到两年的时间成为行业中规模和品牌第一的网站，形成快速增长的收入。
      英才网联立足从一个个行业切入，通过组织、流程设计和业内资源的协同形成分行业招聘网站联盟，在每一个行业取得第一的位置。该模式的基本思想是细分市场，而每一个行业是一个细分市场，通过将主流的网络招聘的商业模式应用在行业中，整合业内资源，提供更加具有针对性的更加专业化的服务和营销，从而在细分市场中取得领先的市场份额。在某一个行业细分市场取得领先后，接下来在其它的行业的细分市场中复制这种模式，这样能够共享资源降低成本，同时通过专业化服务和成功经验在细分市场中取得领先。通过这种方式，纵向服务不断深化，在细分市场中领先，同时横向共享资源低成本扩展来扩大规模。
      未来网络招聘会进一步细分，超越同质化竞争的一个有力武器就是找到细分市场做专业化服务。按照行业细分的网络招聘公司能够更加贴近用户，提供更专业化的服务。
      3、专业工作搜索引擎
      依托专业搜索引擎技术的求职招聘系统，是对网络招聘主流技术模式的一种突破。如国内的搜职网（www.globehr.com）和深度搜索（www.deepdo.com），两者都可一站式搜索国内众多人才网站和企业网站的招聘信息。与传统人才网站的搜索引擎相比，专业工作搜索引擎可实现一站式搜索，搜索范围更广、搜索效率更高；与百度等综合搜索引擎相比，专业工作搜索引擎查准率更高。
      但这种技术模式的局限性也十分明显：首先，现阶段技术还不够成熟，缺乏对搜索结果的初步筛选和分析，信息冗余严重，相对单一人才网站，用户工作量可能反而会加大；其次，这是一种完全技术主导的模式，一方面没有实现技术与内容的完美融合，运作不具有独立性。另一方面，忽略用户体验，导致服务难以真正贴近客户。

      4、社会网络型：社会网络，英文全称是Social Networking（缩写为SN），也有人翻译成“社交网络”、“人际网络”等。其本质是将我们现实生活中的社交圈子搬到了网络上，其核心为“朋友的朋友”关系资源利用模式（Friend of a Friend，缩写为FOAF，也称“友友模式”），以通过现实生活中的朋友再去认识朋友的朋友形式，迅速建立起一个自己的基于信任的朋友圈。在这个圈子里，由于大家都是现实生活中的朋友或者朋友的朋友，因此相互之间具有极高的诚信度。 
      在传统求职招聘领域，有调查表明，通过人际网络成功的招聘与求职远远多于通过正规招聘，据说这个比例达到80:20甚至更高。
      网络招聘虽然具有简单，成本低，节约时间，信息量大，缩短时空距离等种种优点，但是网络招聘的缺点也很明显。
      缺点一：信息虚假。虚拟的网络世界给少数虚假信息提供了可乘之机，对求职者和招聘者双方来说，都存在对虚假信息的担忧。
      缺点二：无效信息多。有些网站为了提高点击率，便将一些过时的招聘信息也发布在网上，使得求职者常常看到大量过时失效信息，劳而无获。
      缺点三：信息“爆炸”令人头疼。网络带来的“信息爆炸”让求职者和人事经理双方都感到头疼。不少使用网络的求职者都有这样的体会，发给人事经理的邮件常常是石沉大海，收到回复的机率微乎其微；而人事经理也同样是苦不堪言，简历汹涌而至，使信箱常常出于“爆炸”边缘，大量明显不符合条件的简历让人不胜其烦。

      上述种种情况的出现让求职者和招聘方痛苦不堪，从而降低了求职招聘的效率。由于社会性网络是基于信任的朋友圈，把社会性网络引入网络招聘，通过朋友的推荐和介绍进行求职招聘，可以很好解决上述缺点。目前美国知名社会性网络网站LinkedIn已经开通了采用人际关系寻找工作的频道。随着互联网的发展和社会性软件的盛行，人们可以更加方便快捷的建立自己的社会性网络，采用社会网性络进行的网络招聘将逐渐普及。

      （杨皓 互联网实验室高级咨询顾问）